近期《經濟學人》報導歐美職場女性爭取職場晉升的發展似乎出現停滯跡象(“Women’s progress at work appears to be stalling”)，我們也不難觀察到一部分「蛛絲馬跡」，如企業多元平權DEI退潮、遠距工作降溫、AI重組白領職務、家庭照顧成本上升等制度層面的混沌交織。
亞洲呢？每當談到女權、性平這類系統性問題，蠻常有人「不太舒服」。也許不同感受源於不同立場的敘事角度或溝通切入點，而不在背後的核心價值源頭。如果我們問：
- 在能力、績效與職涯企圖相當的條件下，男性與女性能否取得相近的經濟報酬、職涯機會與組織權力？
- 生育與家庭照顧責任能否避免系統性地使某類性別付出較大的職涯代價？
請問誰還要(敢)提出強烈反對的理由？
亞洲男性育嬰假使用差異
評估職場性別機會平等的切角不少，主要包括：報酬平等、職涯機會平等、領導權平等、工作家庭相容性、育兒/家庭照顧負擔性別分化、職場包容與安全等。本文刻意踏入可能涉及社會結構及價值系統的邊界，特別聚焦「男女育嬰假使用差異」這個角度來探討亞洲不同國家類型的異同。以下區分東亞(不含中國)、東南亞、中國、南亞等四群進行簡單比較：
(一) 日本、韓國、台灣、香港、新加坡等高所得東亞國家
日、韓、台、港、星這群國家推展男性從業者育嬰假使用，可說制度法規障礙最小，但社會文化阻力卻十分顯著。這群國家都已有相對完整的育嬰假制度，然而，「規定可以請」並不等於「敢請、可以請滿、請了無需擔心『職涯懲罰Career Penalty』」。官方統計顯示，日本男性育嬰假使用率在2023年度已升至30.1%；韓國2024年男性占育嬰假使用者比例29.2%；台灣則約28%；新加坡2025年起政府付薪陪產假提高到4週，2023年使用率約56%。
上述指標顯示，相關制度已經存在，未來重點在於進一步把「男性請育嬰假」正常化。領域專家建議推展的重點包括：父親專屬、不可轉讓、薪資替代率提高、主管帶頭請、企業揭露男性育嬰假使用率等。由於社會文化制約仍顯著，東亞高所得國家不宜單純依賴「家庭自主選擇」，因為家庭仍傾向理性選擇薪資較低或升遷影響較小的一方請假，現況仍多半是女性。
(二) 東南亞國家
東南亞內部差異很大。不同於前述的新加坡，領域專家認為泰國、馬來西亞、越南、印尼、菲律賓則更需要「短假期、高補貼、低行政負擔」的育嬰假制度設計。這群組國家存在大量中小企業與非正式就業的職場工作環境，較長的育嬰假可能實際效益有限，反而應優先考慮推展托育服務、彈性工時、哺乳與照顧友善職場、社區型照顧服務等友善育兒配套。
(三) 中國
中國的制度障礙不是完全沒有育嬰假，而是各地方制度不一、民間企業執行差異甚大、職場競爭激烈、年輕女性難免承受「婚育歧視」。設計不佳的男性育嬰假僅流於「紙上權利」。部分領域專家曾建議，可行性較高的做法可能須先從國營企業、外資企業、大型平台企業，以及地方示範城市重點推動，輔以社保基金分攤雇主成本，避免企業把生育成本轉嫁到招募階段對女性的歧視之上。
(四) 南亞
南亞最大的瓶頸通常不是男性育嬰假，而是女性勞參率、社會安全、通勤、家庭規範、正式就業不足等課題。世界銀行集團旗下國際金融公司IFC指出，南亞女性勞參率僅約25.6%，男性則約74.7%，兩者差距極大。在這種發展階段下，男性育嬰假屬於中長期改革主題，尚不是重要性第一順位的政策工具。南亞應先處理的政策議題包括：安全通勤、托育服務、反性騷擾、女性進入正式就業部門、彈性但有保障的工作、技能訓練與家庭照顧服務市場化等。
歸納上述亞洲不同國家群的制度與社會結構差異，如果男性育嬰假措施的實際成效有限，可行的替代方案可能不是其他單一政策，而是以「照顧負擔社會化」及「降低職涯懲罰」的組合配套。彙整領域專家的意見可能包括以下各項的取捨和組合：
- 公共托育與準公共托育；
- 企業托育補助；
- 照顧假小時化；
- 彈性上下班；
- 排班可預測；
- 遠距/混合工作；
- 短工時正職；
- 復職保護；
- 照顧者績效校正；
- 升遷年限扣除照顧期；
- 主管KPI納入留任率與性別升遷率。
換句話說，若男性不使用育嬰假，就設法將女性就業者必須中斷職涯的壓力盡可能降低。
亞洲職場長工時高壓文化
比較職場「連續、全時、可隨時加班」的高壓工作文化，以下領域專家彙整後的排序謹供參考：
- 中國：高強度民企競爭、科技業及平台企業高壓職場、升遷年齡門檻等，形成知名的「上午九點上班、晚上九點下班、每週六個工作天」的「996文化」。中國職場的長工時高壓文化存在已久。
- 東亞高所得國家群：日本、韓國、台灣都存在長工時、年資制遺留慣性、下班後應酬、即時回應文化等。程度上，日本與韓國較為普遍，台灣則在特定行職業較為明顯，例如科技業、金融業、顧問業、醫療業、製造業管理職等。
- 南亞：印度白領工作者，如IT業、金融業、顧問業、醫療業與新創圈有顯著高強度工時。然而，整體問題更傾向女性進入正式勞動市場的障礙，而不只是升遷管道阻礙問題。
- 東南亞：相較於新加坡職場高壓程度及制度化程度，其他東南亞國家則有顯著的產業差異性：部分製造、零售、服務業面臨更為嚴重的排班、低薪等問題，和新加坡「菁英職涯升遷型長工時」頗為不同。
專家指出，判斷職場長工時文化的改善與否，可觀察以下面向的變化程度：
- 關鍵任務、盈虧業務、客戶經營、技術專案等職務分配準則透明度？
- 是否仍視育嬰假、照顧假、彈性工時為員工「低承諾訊號」？
- 女性照顧者有多大可能性被納入人才接班名單中？
- 常規揭露男女升遷率、離職率、育嬰假後留任率與薪酬差距等資訊？
什麼是「薪資替代率」？
薪資替代率Wage Replacement Rate是許多國家推動男性育嬰假的核心政策工具。簡單解釋，薪資替代率就是「育嬰假期間，政府或保險可支付原本薪水的百分比」。計算概念相當直觀：薪資替代率 = 育嬰假期間實領收入 ÷ 原本薪資。例如：某員工原本月薪 6萬元，育嬰假期間每月領 3萬元，薪資替代率 = 3萬 ÷ 6萬 = 50%。對比之下，如果育嬰假期間每月可領5.4萬元，薪資替代率就是90%。如果薪資替代率越高，家庭決策者越有自主空間做照顧責任的自由安排。亞洲許多國家，先生的薪資水準常見高於妻子二至四成以上，一旦薪資替代率較低，先生請假的財務代價特別高，也在實質上產生促使女性推出職場的效果。
不過，若只是單純設計較高的薪資替代率，忽略了前述職涯懲罰的問題，男性仍對育嬰假使用有顯著的顧慮。因此，領域專家也指出，諸如改善工作代理制度、主管考核方式、升遷制度等措施，更有助於職場制度與文化的改變，可能比只提高薪資替代率的補助更為重要。這也是近年歐美高所得國家政府改革的重要方向。
「背書贊助制」是什麼？
背書贊助制 (sponsorship) 有別於資深主管擔任中階主管的導師制 (memtorship)，是指資深主管願意提供擔保來爭取中階主管升遷機會的制度設計。
例如，資深高階主管可能願意拔擢合適晉升業務副總的中階女性主管候選人，在高階決策會議中提出背書理由和建議「我願意替她背書，讓她負責新產品線，他已經經歷過跨部門整合的歷練，相當看好她後續的成長與對公司的貢獻展望」。不同於純導師，背書贊助主管可以直接影響候選人的曝光機會、資源分配，甚至升遷決策。
根據2025年國際知名顧問公司McKinsey相關研究，女性在第一個管理職升遷關卡上，每100名男性升任經理之際，僅93名女性獲得同等升遷。因此建議可採背書贊助制來介入改善。常見的女性職場背書贊助制發生於以下情境：
- 讓女性進入高能見度專案；
- 攸關損益職務；
- 重要會議如策略會議、客戶簡報、董事會報告等；
- 海外派任；
- 接班梯隊。
中小企業職場為主的台灣課題
中小企業優勢是彈性高、老闆能直接調整工作、信任關係近、員工家庭狀況容易被理解。不少台灣的中小企業主，雖缺乏正式DEI語言，但相關實質關照並不少見，如員工接小孩、照顧長輩等調班彈性，或臨時請假、淡旺季互補等安排。當然，這類彈性的另一面缺點可能是高度依賴老闆個人價值觀，缺乏制度化衍生的公平性，或規模擴張後難以維持一致性等。
目前比較可能形成彈性與友善職場工作環境的中小企業類型大致包括：
- 專業服務業：例如設計、顧問、會計、法律、教育訓練、軟體服務等行業。對雇主來說，因為人才流失代價相對顯著，工時與地點的彈性化模式較常被採納。
- 知識密集型製造與科技供應鏈中小企業：若技術人員越難招募，雇主越須重視專業人員的留任、照顧與彈性工作環境。
- 醫療照護、長照、幼教、社福相關組織：這些行業雖然存在顯著工時壓力，但也相對有照顧議題的敏感度，相對容易理解員工家庭照顧責任的合理性。
- 二代接班或準備上市櫃/進入國際供應鏈的企業：由於國際標竿、準則等制度化資訊參考，職場工作環境的形塑也相對受其影響。
- 女性創辦人、夫妻共同經營、或核心幹部女性比例高的企業：這類企業較可能把照顧需求視為營運現實，而非員工私人問題。
- 缺工嚴重但需要熟練人力的產業：例如餐飲中央廚房、旅宿、照護、加工食品、精密製造等行業。只要雇主理解「穩定留任」比「極限壓榨」長期夠為有利，相對容易發展出更為平衡、務實的友善制度。
結語
性別職涯發展平等的環境是系統性的課題，沒有任何單項措施可以是「萬靈丹」。台灣職場的提升與進化，不是直接移植國外的做法，而需深入掌握國外制度背後的主要肇因，再根據台灣的企業現狀、制度與社會結構特性進行適配組合。制度的變革需要長時間來聚合所需的條件。
延伸閱聽：
