現代社會，工作加班已成為常態，其中會計行業更是大家眼中經常沒日沒夜加班的「血汗職場」。這樣的工作型態導致會計師事務所的高流動率，會計師事務所的平均流動率高達 20~30%，越來越多的社會新鮮人也因此不敢踏入這個行業。在這之中卻有一間台灣本土的會計師事務所幾乎不加班，不僅讓員工無需為了工作犧牲生活，更將公司的流動率保持在 5% 以下。
嘉威聯合會計師事務所（簡稱「嘉威」）創立至今 35 年，除了提供客戶專業的會計服務，更將「視員工如己親」作為核心理念，三十幾年來所長張威珍把每一位員工當作家人，設身處地為員工著想，致力於打造良好的工作環境，讓每一個進入嘉威的員工來了就不想走。
形塑友善互助 不加班的企業文化
讓員工之間資訊流通，建立起快樂、互助的辦公室文化是嘉威的管理方針。「雖然事務所的工作內容大同小異，但每一組組長的帶法都不一樣，會有各自提高工作品質的新方法，因此我們每個月都會讓所有人分享，讓大家一起變好。」張威珍強調，由於不希望公司裡面形成小團體，所有的分享都要公開透明，不可以藏私。「只要有進步，公司都會給予實質的獎勵，更不會因為績效提升而訂定不合理的成長目標。」員工工作效率提高，薪水提高，公司獲利也提高，每個人都是贏家。
從所長一人成立的辦公室到現在 300 多人的規模，嘉威每年都在不斷成長，近八年業績更是每年穩定成長 15%。即使業務不停增加，每天 5:30 下班時間一到，員工們基本上都能準時離開，報稅「忙季」也最晚 9 點就能下班。「我們都是先有人，再有事。」張威珍說，每年公司會先訂好成長目標，在忙季開始前把人請好，做訓練，員工慢慢會熟悉業務、工作上手，而他負責的客戶也會慢慢增加，兩邊達到平衡，服務品質和工作時間就會很穩定，不用加班也能把工作做好。「很多公司都是先有事，再找人，覺得自己省下了淡季的人事成本，但他們沒看到的是，忙季一到才開始找人，首先不一定能即時找到合適的人才；再來員工不可能一到職就熟悉工作，服務品質不好，客戶就會流失，員工壓力大也想離職，反而會為公司帶來更大的成本。」
為了增進工作效率，嘉威更不惜花費成本，開發更完善的電子系統，節省員工處理資料的時間，並且會和客戶溝通，請客戶提早準備好相關資料，主動掌握專案進度，讓員工不需要在時間截止前才開始作業，拼命趕進度。「在這次疫情期間，我們也試辦讓所有員工遠距工作，測試電腦系統是否能配合各種工作情境，因應未來可能的狀況，創造彈性工作的可能性。」但張威珍也坦言，會計工作必須配合客戶，工作時間彈性受限，不過透過打造友善互助、準時上下班的職場文化，他期望嘉威成為支持員工追尋工作和生活平衡的堅強後盾。
老闆和員工「相看兩相愛」的經營心法
「我們薪水高、不加班、員工家離公司車程 30 分鐘以內。」所長張威珍自豪地表示，嘉威提供的就是人人口中「錢多、事少、離家近」的理想工作，他認為只有老闆和員工「相看兩相愛」，公司才能經營的好。
嘉威的薪資水平比同業來得高，每年也都會固定加薪，甚至超過台灣前 25% 企業的平均加薪幅度。張威珍認為好的薪資才能留住好的人才，「高薪才能留住前幾名的人才，他們在其他地方找不到更好的待遇，流動率自然就低。」追求低流動率的背後，則隱藏著所長獨到的用人哲學。「假設新員工碰上新客戶工作效率是 100%，舊員工碰上新客戶的工作效率能達到 150%，碰上舊客戶甚至能達到200%。好的人才加上低流動率會為公司帶來高工作效率，相對降低了薪資成本。」指著白板上的算式，張威珍強調公司營運不能只看到薪資高低的表象，要把眼光放遠，看到好員工為公司帶來的價值，否則只會本末倒置，營運成本不減反增。
每年的應屆畢業生是嘉威重要的人才資源，團隊和多所大學進行產學合作，除了固定到學校演講分享，也在台北商業大學開設課程，透過這些產學專案，仔細觀察學生在課堂上的表現，再進一步篩選出適合嘉威企業文化的員工。針對家中有經濟困難的學生，每年更提供學習經費，甚至優先提供工作機會，幫助好的人才不被埋沒。「所以說嘉威平均年齡是永遠的 28 歲。」張威珍笑著說。
針對篩選人才的標準，特助張宏尉說明，「我們的面試有兩關，第一關是組長面試，會很詳細的詢問求職者的各種資訊，深入了解對方的人格特質，很像在幫小孩找女婿或媳婦，第二關才是由所長面試。最重要的，是要確認對方是否具備『正面、積極、利他』的企業精神」。除此之外，嘉威還有一項特別的召募原則——「只錄用距離公司車程 30 分鐘以內的員工。」將通勤時間納入考量，嘉威認為減少了通勤帶來的壓力與時間成本，員工更容易在工作與生活之間找到真正的平衡與彈性。
照顧員工 也照顧他們的家庭
「我們同事跟我說過，嘉威的福利給的不是很多，而是很好。」即便是微小的獎勵，嘉威也希望能真正照顧到員工。張宏尉分享，公司每兩個月會提供員工每人 200 元的聚餐費，以及半個小時的聚餐假，並且讓他們自己決定要如何運用。「以組為單位，有些組累積一整年，決定放自己半天假、吃一頓大餐；有的組喜歡每次都放半小時、午餐多吃兩百元，各有各的風格，很有趣。」
除了假期和獎金，嘉威也十分重視員工精神層面的培養，不僅補助員工參加「圓桌」、「飛鷹」等知名單位舉辦的教育訓練，公司還成立各式各樣的社團，像是瑜伽、有氧、高爾夫等等，帶著員工參與活動、培養興趣，讓生活更加豐富多元，每個月也會在公司舉辦電影欣賞、講座分享等活動。「我們努力將不同的元素帶入工作環境，不希望這裡只有工作專業、只有會計。」
嘉威不只重視員工的職場表現，也重視他們的家庭，平時員工的小孩有突發狀況，都可以帶來辦公室就近照顧。員工旅遊、公司尾牙、運動會也都很歡迎員工攜家帶眷。「我們的制度就是要照顧到員工的家庭，每年都在設計不同的活動。」張宏尉打趣，公司流動率低，或許部分來自員工家屬的把關，「因為公司很照顧家屬，離職了就沒辦法跟著享受了！」
邁向 120 分的道路
不僅要做照顧員工的企業，也期許公司能帶給社會正面影響力。2015 年嘉威以影響力評比 100.4 分通過B型企業認證，成為台灣第四家 B 型企業（註 1）。所長特助，也是所長兒子的張宏尉，就是幫助嘉威成為 B 型企業的重要推手。
「今年公司即將更新 B 型企業認證，我們希望能將分數提升至 120 分！」B 型企業認證透過「公司治理」、「員工照顧」、「友善環境」、「社區經營」與「客戶影響力」五大面向檢核企業的全面性表現，友善職場是嘉威企業文化重要的一環，友善環境則是嘉威現階段努力的目標，2020 年更響應全球 B 型企業「Net Zero Emissions 2030」宣言，承諾在 2030 年前實現「淨零排放」，未來也將規畫相關活動，推廣環境友善的重要性。張宏尉認為，B 型企業認證是一個很好的管理工具，藉由認證評估指標，能夠重新審視公司整體發展，並一步一步「對症下藥」，讓團隊變得更好，也能從 B 型企業社群網絡中學習國內外企業的寶貴經驗。「我常常在外面觀摩其他公司有什麼好的作法，只要是對公司、對員工好的都會試著去學、試著在嘉威實踐。所長到別的事務所分享嘉威經驗，也會向其他人請教，收集能讓公司越來越好的意見。」
追求「好，還要更好！」是嘉威不斷前進的動力，而回歸友善職場的核心價值，張威珍所長期許會計產業的加班文化能夠被慢慢扭轉，不要讓過度勞累的工作型態成為好人才投入這個產業的阻礙；最重要的，也讓未來世代從工作與生活的失衡狀態中解放。「雖然這些都是很多年以後的事，但是改變必須從現在就開始。」
註 1：位於美國費城的非營利組織B型實驗室 ( B Lab )，於 2007年提出 B型企業認證 ，以一系列嚴格的標準評估企業全面性的表現，透過評估公司治理、員工照顧、友善環境、社區經營與客戶影響力等五大面向，檢核企業「全面性」的現況表現；在追求獲利的同時，也要兼顧利益相關者的利益，以達三重底線(Profit, People, Planet)的平衡。( B Lab Taiwan 網站連結：http://blab.tw )
文 / 周爾柔
圖 / 白騏瑋