隨著醫藥、公衛、飲食營養的進步，70歲以下活躍長輩頗為常見。今年上半年經濟學人《The Economist》報導“Ageing workers in East Asia are essential. More are needed” 時指出，日本、韓國已是國際「經濟合作暨發展組織 OECD 」中高齡就業率最高的國家之一。2025年OECD官方統計資料顯示，韓國與日本 65 ~ 69 歲就業率約 57%，遠高於 OECD 平均 26%；韓國高齡者實際退出勞動市場年齡也非常晚。
報導也指出，許多東亞高齡者不是為了「自我實現」的動機才工作，而是出於經濟壓力。韓國這現象尤其明顯，老人貧窮與年金不足使許多人不得不繼續工作；日本背後的因素則較為多元，同時有經濟需求、健康壽命延長，以及企業缺工的壓力。然而，如果看65歲以上高齡人口仍參與職場工作的就業、勞動參與率統計，會發現台灣這個數字在國際高所得國家中，顯得特別低。 為何台灣高齡者早早就遠離了勞動市場？
為何東亞國家高齡勞動力特別重要？
東亞勞動市場的特殊性在於少子化、高齡化、移民有限、工時文化僵硬、年資決定薪資及升遷的文化遺留等因素同時並存。包括日本、韓國、台灣、中國等都面臨工作年齡人口縮減，但又不像美國、加拿大、澳洲等英語國家相對擁有大規模移民補充勞動力。在制度上，也不如北歐國家有成熟的高稅收福利、終身學習制度等支撐高齡再就業。
統計數字特別顯示台灣高齡者勞參率明顯低於日韓。資料顯示，台灣 65 歲以上勞參率大約不到 10%，遠低於韓國、日本與新加坡；2023年台北市 65 歲以上勞參率僅約 7.9%。這意味著台灣有顯著的「潛在而未被利用的高齡勞動力」問題。
高齡勞動力的主要特性
高齡者雖然體力不如青壯年，但職場經歷卻有足夠的時日累積，二者都影響著職場的「生產力」。一般來說，高齡勞動力相對呈現下列優勢：
- 領域經驗：相對熟悉產業流程、客戶、供應鏈、品質風險等；
- 人脈信用：在製造、醫療、金融、教育等企業市場尤其相關；
- 隱性知識：很多問題的判斷不全是標準作業程序 SOP，而有賴經驗；
- 危機處理：相對有客訴處理、組織變革、景氣循環調適等經歷；
- 教練功能：可做業師、訓練、顧問、稽核型等角色；
- 穩定性：工作忠誠度、出勤穩定性相對較高。
因此，高齡勞動力仍有機會再不少工作中維持相當的生產力。排除高體力、高速度的要求，或高輪班壓力的工作之外，國際經驗顯示下列的工作常見資深、高齡人員的參與：
- 品質檢查、稽核、合規、風控；
- 顧客服務、教育訓練、業務維繫；
- 製造現場指導、工安巡檢、標準化改善；
- 醫療照護輔助、長照行政、社區服務；
- 中小企業顧問、技術傳承、專案審查。
換句話說，透過職務設計，高齡勞動力的參與潛力可以獲得更高程度的利用。
台灣高齡勞動特色：經濟條件相對較優？
台灣的高齡勞動人口相對受惠以下可能的經濟優勢：
(一) 自有住宅率高：形成隱性退休保障
- 自有住宅率約在80%以上；
- 多數高齡者無房貸負擔。
前述數據意味著台灣高齡人口生活成本顯著下降、相對不需迫於房租等生活支出而工作。相較之下，日本民眾的租屋比例較高，而韓國的都市房價壓力有過之而無不及。
(二) 儲蓄與保守理財觀念：以下是台灣典型的高齡世代財務狀態
- 高儲蓄率；偏好定存、保險、穩健資產；
- 債務比例低。
前述數據顯示台灣高齡人口相對有現金流支撐退休基本生活，不需要繼續依賴工作收入。相對來說，韓國高齡人口的貧窮率位居 OECD 國家前茅，相當高比例的高齡人口都仍必須工作來支應生活所需。
(三) 家庭支持與跨世代資源：
台灣仍存在家庭共居、子女支持、財產傳承等減輕經濟壓力的社會現象。
(四) 勞保與退休金：
台灣的勞保與退休金雖不算高，但補充前述房產、個人儲蓄等財務資源，也有助於高齡人口「不用工作也還過得去」。
台灣勞動市場的結構特色
以下是台灣領域專家學者常提到的勞動市場特徵：
(一) 職場由中小企業所主導：
台灣業界的中小微型企業比例高，邏輯上雖適合高齡顧問的參與，但實際上，業界人資制度相對不成熟，缺乏職務再設計觀念，不利於高齡勞動力參與。
(二) 現行產業結構形成職場的高齡適配度較低：
製造業是台灣的主要產業之一，但工作的體力要求相對較高；科技業職場則有鮮明的年輕勞動力導向。其他行業的職場，雖然也有管理、品質、顧問等職務，但相關職位數量仍有限。
(三) 服務業低薪化：
目前台灣的高齡勞動力常見可進入保全、清潔、基層服務等職場，但相關薪資低，社會地位亦低，也顯著抑制高齡勞動力的參與意願。
(四) 提早退休的心理和文化因素：
台灣社會普遍有60歲後應該退休、工作被視為「艱苦人」等觀念，和日本社會相當不同。日本則把工作和「社會參與」的價值觀念做連結，退休後仍投入工作成為常態。
(五) 對高齡勞動力的刻板印象：
企業主或管理層常有高齡工作者學習慢、數位能力差、成本高等各類負面觀感，部分研究也指出台灣職場存在「隱性年齡歧視」。
職場常見制度障礙
參考國際社會的先行經驗，常見的高齡勞動力參與職場的制度法規障礙包括：
- 強制退休年齡：如果法規允許雇主在特定年齡強制退休，即使員工健康、願意、能力仍適任，也容易形成「年齡天花板」。既有法規會讓企業習慣在 60 或 65 歲處置資深人力，而非評估能力；
- 年功序列與薪資僵固：如果薪資高度依年資上升，企業雇主將認為資深員工成本相對偏高，即使其生產力仍高，也傾向提前汰換。韓國職場的 「薪資頂點制 (peak wage system)」 就引發許多高齡降薪的爭議；
- 固定工時與全職制度：許多高齡者不想完全退休，但也不想每週 40 小時全職工作。若制度缺乏部分工時、階段式退休、顧問制、專案制等，職場環境就可能迫使他們在「全職」與「退出」之間二選一；
- 保險與年金銜接問題：如果領年金就不能工作，或工作就影響給付，會形成「退休陷阱」。制度若不能允許部分退休、部分工作、延後請領增額，就會降低高齡者留任誘因；
- 職災、健康與雇主責任風險：雇主常擔心高齡者職災、健康事件、保險成本與責任風險。若政府沒有提供職務再設計補助、健康管理工具、保險配套等誘因，企業常傾向避免聘用；
- 年齡歧視的執法不足：即使法律禁止年齡歧視，企業仍可能用「體力不足」「學習慢」「不適合數位化」等理由拒絕聘用。若沒有明確求職、升遷、訓練、績效評估規範，過往經驗顯示法規效果有限。
台灣現行職場制度轉型重點
若歸納台灣領域專家學者和研究文獻的論點，以下是相對有共識的改革方向：
- 把「 65 歲強制退休」改為「能力本位退休」制度：不再只因年齡而強制退出職場，應改為健康、職務需求、績效與安全條件評估等因素而決定職場去留；
- 推動「階段式降階勞動參與」：舉例來說，60 ~ 65 歲全職可合意轉成部分工時，65 歲後可採專案委託、顧問合約、業師或訓練師勞務採購等；
- 補助企業雇主進行職務再設計：補助項目可包含人體工學、工時調整、AI 工具導入、健康監測、工作分工重組等投入；
- 讓年金、勞保、就保支援部分工作參與：避免「領年金就退出」「工作就失保障」的制度斷裂缺陷；
- 建立高齡 AI 技能帳戶：因應當前職場科技工具應用快速變遷的趨勢，技能帳戶執行重點不在教複雜程式操作，而是教 AI 文書、客服、流程管理、資料查找、產業知識整理等使用；
- 要求企業揭露中高齡聘用與培訓指標：可先從上市櫃公司 ESG / 永續報告開始，揭露 55歲以上、60歲以上、65歲以上就業比例、再訓練時數、職務再設計等管理導入成果。
結語
在不可逆的少子化、高齡化的人口結構趨勢下，既有人力資源的更有效利用，將具有國家級的發展策略價值。在高齡勞動力參與優化執行落地的思考上，真正的政策重點必然不是單純呼籲延後退休，而是建立「能力本位退休制度 × 高齡 AI 再訓練 × 彈性工時與職場 × 職務再設計 × 年金保險銜接」多元關照的支持系統。
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