星期一下午兩點，一般公司的上班時間，我們走進「得人資源整合」位於台北市中心的辦公室，幾張大桌子拼起的辦公空間卻只有不到一半的員工在座位上工作。因為公司施行的彈性工作制度，讓員工可以在彈性的空間、彈性的時間辦公。即使跳脫了朝九晚五的辦公室工作模式，也沒有降低員工們的工作表現。
得人資源整合有限公司（簡稱「得人」）創立於 2016 年，以「企業得人，人得幸福」為願景，是台灣首家致力於推廣「工作生活平衡」、「多元價值媒合」和「彈性工作措施」的人才媒合公司。創辦人蔡淯鈴看見身邊同齡父母為了生養小孩，育嬰留停後很難再次重返職場；家庭成員有照護需求，必須在家與公司兩邊頻繁往返等種種現象，發現彈性工作對工作生活平衡的重要性，以「幫媽媽找工作」為初衷，創業至今協助許多專業人士重回職場，開啟人生新的一頁。
推動彈性工作的第一哩路
「有人跟我說過，很多時候，男人創業是為了回應自己的抱負和雄心壯志，而女人創業只是為了解決身邊的問題。」得人創辦人蔡淯鈴溫柔地說著：「自己身在這個年紀，看到身邊很多同齡的同事、朋友都有類似的狀況。30 幾歲的女性要結婚很難，要生養小孩很難，什麼都很難。」
得人剛起步的時候，一切也都很難。「大家都說我們不能這樣做。」蔡淯鈴回憶道，那時要一家一家企業去拜訪、溝通，希望人資部門願意試試這種新的招聘模式，讓那些對彈性工作有需求的人也能進入職場。企業施行彈性工作不但是提供員工「彈性」福利，讓員工更有向心力、願意為公司盡心，也能有效調配淡旺季的工作人力，降低成本。感動了人資部門還不夠，要讓他相信這個理念，並且去說服用人主管。蔡淯鈴笑著說：「其實很像傳教士。」但最終仍常被主管因為彈性工作、半職工作對全職的人不公平、工作時間不一難以管理等理由拒絕。
「以前在企業工作都會知道自己每年做了多少生意，但在這裡我卻不會專注於那些數字。」得人團隊將每個前來應徵職缺的求職者視為獨立的個體，用心的為每個人和企業進行媒合。得人的媒合業務主要分為兩種：一種是為企業短期工作招募「派遣替補」，包括短期業務的人力需求、育嬰留停人力替補等；另一種是中階以上「階段性經理人」專業職的媒合。從求職者知道職缺到正式上工，期間歷時一到六週不等，端看職缺的急迫性、企業招聘的時程安排、雙方的適配程度以及求職者是否準備妥當。
成為企業和求職者對話的橋樑
企業和求職者在意的面向也不盡相同。企業在乎的不外乎是：入職後工作多快能上手？是否能拿出預期的工作表現？個性、特質與公司團隊是否合得來？而再次回到職場的求職者在意的通常是：辦公室離家近不近？工作內容忙不忙？我有沒有辦法在家庭有需要的時候即時回家照顧？雙方在表達期待上語言完全不相同，而得人的工作就是要協助拉近雙方的距離。
蔡淯鈴說，媒合時最常遇到的困難是人才很好，公司卻不要。重回職場的人可能比公司其他人甚至比主管還年長，有時也會因為工作年資被貼上「Overqualified」的標籤，主管沒信心管這些人，求職者也不一定準備好被年紀比他們小、資歷比他們淺的上司管。「這幾年我們也慢慢找到解方。我們和企業溝通並規畫相關課程，如何帶領一個多元組成的團隊，讓年紀、背景不同的員工順利共事。」一個企業團隊是否能多元，部分取決於公司體制，若公司文化開放接受不同的聲音、有好的績效衡量指標與方法、主管的領導溫暖、有信任感，這樣的組織比較容易去接納職場上的不同；另一部份取決於團隊中的個人，員工個人的成熟度、自覺、安全感；員工之間的溝通、相處等等。在企業體制與個人心態都兼顧的情況下，才更有機會組成多元和諧的工作環境。
創業至今邁入第五年，隨著得人不斷的努力，有越來越多個案成功地回到職場。但同時也發現，即使讓求職者和企業成功媒合，有些人仍在回到職場不到一年的時間又再度離職。問起常見的原因，蔡淯鈴說，有些是離開職場太久，工作技能鈍化不再熟悉工作狀態；有些是家庭沒有安頓好，家人對於回到職場的不諒解、小孩對於父母的依賴等等。但其中最大一部分是個人心態沒有做好調整，對於工作內容或職務分工有疑慮，卻沒有釐清問題，和同事、主管做良好的溝通，找不到自己在職場上的定位。個案要重回職場並不是只有找到職缺這麼簡單，「要檢視自己是不是真的準備好了，包含自我的效能、專業的技能以及家庭的安頓。」
這些原因也促使得人在創業的第二年開始開設求職相關課程，協助求職者更了解求職前應該如何做好準備。恰逢勞動部勞動力發展署在2018年推出的「婦出江湖計畫」，得人在政府的委託下開設課程，協助二度就業婦女做就業準備，成為政府與社會企業合作很好的例子。「那一年我們就辦了72場活動，很瘋狂。」蔡淯鈴補充，這些活動、課程並不是辦完就結束，很多職缺也會在各個活動課程的群組發布，再透過學員們之間轉發、口耳相傳，得人也藉此接觸到了更多有彈性工作需求的個案。「記得那時候，有一個外商公司退休的財務長，看到我們轉發的職缺跑來應徵，我們也嚇到，問他以你的資歷怎麼會來應徵？他說，我退休三年了，雖然退休生活很快活，但我真的很想工作。」
法治還是限制？
現行勞基法已經有變形工時相關辦法，性別工作平等法也有對於產假、育嬰留停的相關規定，但這些法律真的能給予員工工作生活平衡的保障嗎？「我強烈主張跟盼望性別工作平等法修法放寬彈性。」蔡淯鈴說，法律的訂定有他的時空背景，20年前性別平等的概念不是很強烈，女性可能也不敢開口向老闆請假。但時至今日，當我們用這麼嚴格的法律去規定企業應該怎麼做，能達到標準的企業又有多少間？「好些人告訴我們，性別平等工作法只有大公司做得到，其他企業真的沒辦法。」企業達不到標準，只好進行勞檢、懲罰。但，接下來呢？員工仍然得不到應有的保障，卻因此加深了資方和政府之間的對立，也加深了勞方和資方之間的對立。
蔡淯鈴進一步指出，大部分的工作者和企業都不清楚部分工時員工和全職員工的年資和勞保計算方式是相同的。台灣在部分工作、彈性工作的實施上是已開發國家中最低的國家之一，這類非典型工作型態沒有不好，社會之所以抗拒它，是因為我們長期將「非典型工作」與「剝削」劃上等號。在沒做出區別就全部否定的情況下，那些需要彈性的工作者就失去了工作機會。「如果是為了保障員工權益，我們應該主張的是經濟安全，而不是去抑制彈性工作。」
「我們是一個太過他律的社會，小時候被爸媽管，大一點被老師管，出社會被老闆管。整個社會氛圍高度他律的時候，我們自然會期待政府用法律管老闆。如果我們足夠自律，就不需要受到這麼多的管束限制。或許我們應該重新考量台灣現在的狀況，適度地去放寬法律，給勞資雙方彼此更多的彈性，透過倡議和教育改變整個社會對於職場的認知與想像，也重新建立人與人之間的信任與責任。」法律是社會規範的底線，我們不該總是期待利用法律來定義這個社會應該長什麼樣，而是透過改變社會氛圍及價值觀為台灣的工作環境帶來好的影響。
讓彈性工作為生活帶來幸福感
2020 年受到疫情的影響，很多人的工作模式都有了相當大的改變。在此之前的彈性工作者，多半是因為家庭或自身有相關需求，工作者的特質狀態相對一致。而 2020 年後，經常是因為外在環境的改變，導致突然之間被迫彈性工作。無論是工作者還是企業端，對彈性工作的需求、接受度都會越來越高。蔡淯鈴認為，2020 年之後，彈性工作能不能良好運行，關鍵應該回到工作者自身的責任和效能——在沒有人監督的情況下是否能做好時間管理、自律？我的老闆、同事看不到我，該如何讓他們信任我？「工作者自身的責任必須被凸顯出來，不然只會讓很多人對彈性工作失望。」
工作生活平衡一直是每個人生命中的重要議題，人的一生中總會遇到一些重大事件，或許是成為新生兒父母，要在照顧孩子與忙碌的工作中取得平衡；或許是父母年邁，因為健康因素而有了家庭照顧的需求。這些個人生活中的重大事件往往與工作沒有直接相關，卻會直接影響到工作表現。「在討論這個議題上，我們不傾向去批判，而是將它視為整個社會的共業。」蔡淯鈴說：「我們認為這個社會應該，而且有辦法解決這樣的問題。在專業、愛、信任的基礎下去解決。」得人期望透過倡議的方式，將一個又一個成功的案例帶到大眾面前，告訴工作者也告訴企業，你也能這麼做。同時在第一線以專業的諮詢與服務去找出並且解決問題。
長久以來，職場僵硬的框架讓許多人無法兼顧工作與家庭，間接導致了低生育率、低生活幸福感等社會結構性問題。透過彈性人力的實踐、相關議題的倡議，得人期許在 2024 年前讓彈性工作趨向普遍、獲得更多的討論，讓工作生活平衡、職場友善家庭成為社會共識。而最終的目標，則希望更多人不再為工作生活失衡所苦、在平衡生活中獲得幸福感。「企業得人，人得幸福。」
文 / 周爾柔
封面照片 / 得人資源整合 提供
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